La "puissance" du Manager!

Dans certains secteurs, le marché de l’emploi s’est tendu. Les recrutements deviennent longs, complexes, parfois incertains. 

Et une fois le collaborateur trouvé, il faut encore l’intégrer, le faire grandir, espérer qu’il reste. Parce que son départ, lui aussi, a un coût. Pas seulement un coût financier. Mais une perte de compétences, une rupture dans les dynamiques d’équipe, parfois une atteinte à la réputation de l’entreprise quand les départs se multiplient. On finit par se demander pourquoi les gens ne restent pas.

Parmi les nombreuses raisons qui peuvent pousser quelqu’un à partir, il en est une qui revient souvent: La relation avec le manager.

C’est un classique. Presque un cliché. Mais un cliché que confirment les chiffres, les enquêtes, les entretiens de départ. Ce qui fait rester un collaborateur, ce qui l’engage, ce qui lui donne envie de contribuer, ce n’est pas (seulement) le salaire, les avantages, les locaux ou les horaires. 

C’est l’expérience vécue au quotidien. Et cette expérience est très largement façonnée par le management.

 

Le manager, ce n’est pas juste celui qui assigne des tâches, qui valide les congés ou anime les réunions.
C’est celui qui donne un cadre, un cap. Celui qui soutient quand il faut avancer, qui recadre quand ça dévie, qui célèbre quand ça progresse.

Il est à la fois repère, interface, tampon, facilitateur.
Il est humain. Donc faillible. Et justement, tout se joue là.

Parce qu’un bon manager ne se définit pas par l’absence de défauts.
Mais par la qualité de la relation qu’il instaure. Une relation qui repose sur la clarté, la confiance, la réciprocité.
Une relation dans laquelle le collaborateur se sent vu, entendu, considéré.

 

Beaucoup de managers le savent. Et pourtant, ce n’est pas toujours si simple à mettre en œuvre.

Manager, ça demande de l’engagement. Du temps. Une forme de présence. Parfois de l’intuition. Souvent du courage.

Cela demande aussi de faire un choix clair : être au service d’une équipe, et pas uniquement d’une performance.

Il faut pouvoir poser un cadre sans rigidité, soutenir sans infantiliser, recadrer sans humilier, encourager sans manipuler.
Et surtout, rester cohérent. Parce qu’un collaborateur voit très vite ce qui sonne faux.
Il ressent l’écart entre le discours d’entreprise et les pratiques managériales réelles.

 

Ce qui fait qu’un collaborateur reste, ce n’est pas tant l’excellence d’un manager. C’est sa capacité à établir une relation de qualité. À construire un lien suffisamment solide pour traverser les périodes creuses, les tensions, les doutes.

 

Manager, c’est avant tout une posture. Une disposition intérieure.
Et cette disposition demande d’être prêt à se remettre en question, à sortir de la toute-puissance, à écouter vraiment.
Elle demande de l’humilité, de la constance, et une forme de générosité.

Pas facile, dans un système qui valorise l’urgence, la rentabilité, la conformité.
Mais nécessaire. Parce que c’est cela qui crée l’envie de rester.

J'ai rencontré des employés passionnés qui travaillent dans un hangar sans âme. Leur engagement est ailleurs, dans le sens qu'ils trouvent dans leur mission. Dans la confiance qu'ils ont construits avec leur entreprise.

 

Les actions pour améliorer la qualité de vie au travail sont utiles. Elles ont leur place. Mais elles ne remplacent pas la qualité du lien. Elles n’achètent pas la loyauté. Elles ne masquent pas longtemps l’absence de confiance.

La qualité du management est un levier stratégique. Pas une option.

Elle influence la rétention, la motivation, la performance, la santé mentale.
Elle façonne la réputation de l’entreprise, sa capacité à attirer de nouveaux profils, à fidéliser les plus anciens.
Elle construit ou détruit la culture d’entreprise.

 

Alors plutôt que de chercher des recettes miracles pour retenir les talents, peut-être faut-il commencer par là. Par interroger le management.

Par regarder, honnêtement, ce que l’on valorise, ce que l’on encourage, ce que l’on tolère.

Et se rappeler que ce qui fait qu’un collaborateur s’engage, ce n’est pas un plan de carrière clé en main.
C’est une relation de confiance, construite dans le temps, sur laquelle il peut s’appuyer pour avancer.

Source image: Dominique Renson, Mystico deipno, 2014